“Lo que el hombre realmente necesita no es vivir sin tensiones, sino esforzarse y luchar por una meta que le merezca la pena.” Victor Frankl
El ser humano es por naturaleza apasionado. Recuerdo la labor social que dirigí en la Huasteca Potosina por poco más de dos años. Consistía en liderar a un grupo de jóvenes para desplegar acciones de educación, salud e infraestructura, en las comunidades más necesitadas alrededor de Axtla de Terrazas.
Cuando tomé el liderazgo, creí que batallaría mucho con la convocatoria, ¿a quién le gustaría ir a trabajar por una o dos semanas a un lugar con temperaturas por encima de los 35 grados centígrados, con acceso limitado a agua potable, un lugar incómodo para dormir y la posibilidad de quedar intoxicado, entre otros factores? Más aún cuando la alternativa era ir a vacacionar con los amigos a cualquier playa cercana.
Para mi sorpresa, el primer año que estuve a cargo del proyecto, hubo sobrecupo. Los que sí alcanzaban lugar, siempre querían regresar. Se empezó a formar un grupo de gente tan comprometida, que regresaba más de una vez, trabajaban motivados y se convertían en embajadores del proyecto. Después de un tiempo, hasta se sumó más gente que venía desde Canadá.
Pero no siempre es así. No todos los proyectos sacan del ser humano esa pasión. Con frecuencia vemos personas que transmiten poco su motivación por una organización o proyecto. Hay algunas personas que parecen sufrir cada vez que se levantan para ir a la oficina; van cansados y todo el tiempo ven el reloj para cuando den las 6 ó 7 de la tarde; se resisten al cambio, batallan para ejecutar las tareas que les encomiendan.
Algunos autores de negocios, se han interesado por este fenómeno. ¿Por qué hay organizaciones en donde la gente se desvive por trabajar y otras en donde no sucede lo mismo?, ¿por qué hay personas de ciertas compañías que están tan motivados, mientras que hay gente que sigue trabajando en lugares sólo por un cheque al fin de cada quincena?
Parece haber un factor común en las organizaciones con gente está motivada y comprometida. En ellas existe un enunciado –escrito o no– que llena de motivación y promueve que todos estén en la misma sintonía. Los autores llaman a éste, ‘el propósito’. Roy M. Spence, Jr., autor de negocios, define el propósito como ‘una declaración precisa sobre la diferencia que estás tratando de hacer en el mundo’.
En los proyectos que carecen de un propósito, lo normal es encontrar personas que no encuentran sentido a su labor diaria. Eso se manifiesta en líderes que batallan para definir un punto, juntas que se hacen eternas, da la impresión de que las decisiones son arbitrarias o tomadas de acuerdo a opiniones diversas, y las iniciativas de cambio fracasan otra vez que se intentan accionar.
Por otro lado, los líderes que han logrado articular un buen propósito, que lo han integrado a su estrategia de negocios, para posteriormente comunicarlo con claridad y pasión, pueden ver cómo todas las acciones se van ordenando de acuerdo al mismo. La toma de decisiones se vuelve más sencilla, los proyectos de cambio suceden con mayor agilidad, el compromiso de los colaboradores aumenta y además una plenitud personal en todos los involucrados.
Las organizaciones exitosas, entienden que su propósito –aquello en lo que creen y lo que les mueve- se ha convertido en un factor relevante, más allá que los productos o servicios que venden. Algunos ejemplos de buenos propósitos son el de Southwest: “Dar a la gente la libertad para volar”, Disney: “Usar nuestra imaginación para traer felicidad a millones”, Mary Kay: “Darle oportunidades ilimitadas a las mujeres”, o CEMEX: “Construir un mejor futuro”.
Banregio, FEMSA y The Food Box son empresas locales que también hacen esfuerzos constantes por compartir un propósito. Andrés escribió de ello aquí.
A veces el propósito ya está ahí pero nadie lo ha enunciado, ¿cómo le hago para descubrir el propósito si trabajo en una organización? Te comparto 3 consejos de Spence que te pueden servir.
1. Pregunta por qué
Pregunta a los líderes de la organización. ¿Por qué haces lo que haces? ¿por qué vale la pena trabajar aquí? ¿por qué esta organización me debería importar a mi o al resto de los que aquí laboramos?
2. Escucha las historias sobre la fundación
Presta atención a los orígenes de la organización. ¿Por qué decidieron empezar el o los fundadores? ¿qué tenían en la cabeza desde el día uno? Ve a los primeros documentos, escucha a los primeros empleados. ¿Cuál era el motor de aquellos tiempos? Si no hay un propósito claro ahí, busca un común denominador en los esfuerzos y acciones de los inicios. A veces, puede ser que el propósito no esté en la fundación sino que se encontró en el camino. Entonces deberías buscar historias más recientes.
3. Detecta las historias actuales
Busca en las historias de radiopasillo. Recuerda que las organizaciones son las historias que se cuentan de ella. También revisa, ¿hay algún proyecto por el que muchos se hayan desvivido o con el que algunos hayan sentido una fuerte afinidad? ¿existe alguna relación entre esos proyectos? ¿hay algún factor que sea repetitivo?
Imagina cómo serían las organizaciones si todos sus empleados estuvieran igual de convencidos –sintieran esa misma pasión– por el propósito de la empresa que uno de los fundadores.
