Cambia tus diagnósticos por experimentos

Cambiar tus diagnósticos por experimentos es la recomendación número tres que hice en el Artículo Destacado de septiembre.

La idea está inspirada en lo que hemos aprendido en Astrolab realizando diagnósticos, y en la conclusión de que es muy difícil conocer todas las causas detrás de una problemática humana.

Jason Little lo explica así:

“La cultura es una colección de comportamientos e interacciones entre personas dentro de una organización. Tratar de entender la cultura organizacional no es algo que se pueda hacer solamente a través del análisis. Para de verdad entender una organización, tienes que intervenir de forma disruptiva y estudiar la respuesta”.

De esta manera, concluye Little, puedes darte una idea de lo que está sucediendo en ese grupo de personas.

Esto puede generar incertidumbre y angustia para los consultores en cambio o para los líderes que quieran modificar la cultura de un equipo. Pero es naive pensar que tu diagnóstico -o todo tu entendimineto sobre un cambio organizacional- es 100% atinado.

Tenemos que aprender a convivir con esta incertidumbre.

Hace poco me tocó participar en un webinar con Jason Little donde nos mostró a un grupo pequeño un avance de un nuevo libro que publicará titulado Lean Change Management 2.

En esa conversación, Little explicaba lo que ha aprendido en casi diez años de facilitar talleres sobre cambio organizacional:

“No hay una sola forma o receta o estandarización o pasos a seguir para hacer que el cambio suceda como debe suceder.”

En situaciones complejas, es mejor experimentar

Los que tenemos hijos pequeños hemos estado en esta situación:

Una madrugada cualquiera -más frecuente de lo que a veces podemos sobrellevar-, tu hij@ se llevanta llorando. Te acercas en la oscuridad y aumentas el brillo a tu teléfono para observar e intentar dilucidar la situación:

• ¿Tiene hambre?
• ¿Tiene calor?
• ¿Le duele algo?
• ¿Tiene pesadillas?
• ¿Quiere su chupón que adrede aventó a través de los barrotes de la cuna?

Si no descubres pronto qué tiene, tu hijo comenzará a llorar cada vez más fuerte hasta que:

1. Despierte a su herman@.
2. Tu espos@, a quien le prometiste que te harías cargo del pequeño por esa noche, se despierte y venga a tu ayuda.
3. Caiga dormido, harto de que sus inútiles papás fueron capaces de encontrar el problema (nunca sucede: el/la niñ@ seguirá llorando hasta que le des lo que quiere).

Con el paso del tiempo, he aprendido que una alternativa o solución a este problema es ofrecerle, casi al mismo tiempo, TODO lo que puede necesitar: biberón, cambiarlo de pañal, darle todos los chupones disponibles, tocarlo a ver si está sudado o frío, etc.

Eventualmente llegarás a la solución.

En los equipos y en las organizaciones puede suceder lo mismo: la situación es tan compleja que lo mejor es empezar a probar alternativas y ver cuál funciona, en lugar de intentar un diagnóstico exhaustivo.

Una de estas alternativas o experimentos que puedes usar en una organización se llama culture hacking.

¿Qué es el culture hacking?

Stefan Haas, su creador, lo explica así:

“Se puede entender como una infiltración a los sistemas y como un cambio a su código. Es un juego crítico y subversivo con códigos culturales, mensajes y valores”.

No es una gran definición, pero la puse por que ayuda a explicar la intención del concepto: tratar de cambiar de forma disruptiva la cultura de un grupo de personas a través de pequeños juegos o experimentos.

Stefan Hass, creador del culture hacking.

Barbra Gago dice que “culture hacking se trata de encontrar las pequeñas cosas que puedes hacer cada día para crear un cambio”, y luego da algunos ejemplos.

¿Cómo hacer culture hacking? Van algunas recomendaciones de Gartner:

• Mantén tus culture hacks pequeños y viscerales. Los mejores suscitan respuestas emocionales de la audiencia.
• Diseña hacks que creen un cambio visible de forma rápida y con poco esfuerzo. Evita hackear espacios físicos grandes.
• Ten un plan para el caso de que te salga el disparo por la culata.
• Sé claro sobre el cambio que buscas.
• No pidas permiso: pide perdón.