Los beneficios de una organización horizontal: Reseña Ágiles 2018

Por: Analucía Richo

A inicios del mes, junto a Andrés, tuve la oportunidad de ir a un evento que me marcó y cambio mucho algunos de mis mindsets: Jornadas Latinoamericanas de Agilidad, Ágiles 2018.

Ahí había personas que venían desde Chile, Argentina, México y hasta Canadá. La gran mayoría eran programadores o gente que viene el mundo de TI.

Las Jornadas Ágiles 2018 tuvieron lugar en la Ciudad de México.

Después de un poco de reflexión, estoy segura de que mucho de lo que aprendí se puede adaptar a algunos de los proyectos en los que trabajamos en Astrolab.

Al final del día, el talento y el tiempo son los recursos más valiosos. En el marco de romper barreras arraigadas en el ADN de la empresa, en este artículo te quiero compartir tres temas que me parecieron muy relevantes.

Organizándonos para la complejidad

Hace algunos meses leí un libro de Niles Pflaeging (aquí un teaser del libro), donde plantea la organización “beta” u horizontal, junto con sus reglas del juego: cómo es el líder, cómo se motiva a las personas, cómo está diseñada y hasta cómo se atajan posibles problemas desde su raíz.

Me pareció un libro muy relevante, aunque mientras lo leía pensaba: “Esto es una utopía”:

Diferencias entre el modelo tradicional y el de una organización “beta”.

Pero en Jornadas Ágiles, dos argentinos (Gaspar Oyuela y Marta Bendomir), me hicieron cambiar de parecer.

Ellos presentaron una dinámica interesante, muy diferente a la típica conferencia, donde entre todos creamos conocimiento, y entendí cómo la horizontalidad sí es factible y además tiene grandes beneficios.

Mis aprendizajes fueron:

  • En una dinámica horizontal todos tienen toda la información, por lo que están empoderados para tomar decisiones basadas en una serie de principios o reglas que se establecen con anterioridad.
    Esto hace que responder a cambios y al entorno sea más rápido, teniendo así una ventaja competitiva.
  • El gasto en control es enorme. En una empresa jerárquica normal a los mandos medios se les paga básicamente para tomar decisiones, para controlar y dar seguimiento al trabajo de otros.
    Pero ¿qué pasaría si la empresa invirtiera ese dinero en innovación, y mejor tuviéramos una cultura de autogestión, sin jefes, con KPI compartidos, transparencia y confiáramos en las personas?
  • La solución de problemas como una ciencia se ve como un sistema sin vida, y se puede hasta programar. Pero en la complejidad del mundo actual, la solución a la mayoría de los problemas está en la comunicación.
    Un esquema horizontal permite que se formen equipos orgánicos y multifuncionales para solucionar problemas desde la raíz de manera rápida y efectiva.
    Existen muchos frameworks (marcos de trabajo), pero Lean Change Management es un ejemplo que en Astrolab ya
    usamos de forma interna y con nuestros clientes, y ha resultado muy útil.

Suena increíble, ¿no? Yo tampoco lo podía creer, pero ya existen muchas empresas que trabajan así y funcionan. Un buen ejemplo es 10 Pines.

En Astrolab ya iniciamos esta transformación interna y estamos trabajando para ser una empresa con un alto nivel de horizontalidad. (Luego les platicamos qué tal nos va)

Si no hay jefes, ¿entonces qué?

Durante la comida del primer día conocí a Arturo Robles Maloof. Él es el Agile Dojo Sr. Vicepresident en Citibanamex. Esto básicamente significa que está a cargo de toda la transformación digital del banco.

Durante la comida me explicó lo que es un Scrum Master, o facilitador de proyectos, que por lo que entendí es lo más cercano a un jefe en una organización horizontal en el mundo de la agilidad.

Tiene un rol como de mentor o coach: ayuda a su equipo a llegar al objetivo. Se encarga de compañar al equipo o área funcional y se asegura de que se cumplan las buenas prácticas. Tiene cuatro pilares de liderazgo enfocado al servicio:

Un buen Scrum Master necesita cuatro habilidades principales: de comunicación, de gestión de equipos, de motivación y de negociación. Sin éstas, es probable que no pueda hacer bien su trabajo.

Arturo nos contó a Andrés y a mí que hoy en día él juega ese rol, y nos dijo que el objetivo final de su trabajo es quedarse sin trabajo (yo también hice cara de “WHAT?”).

Pero luego nos explicó que esto implicaría que las personas estén empoderadas y que no lo necesiten. Lo que al final haría a Citibanamex más ágil.

¿Cómo se gestiona todo esto?

Cuando me inscribí para asistir a este evento uno de mis mayores intereses era aprender sobre Management 3.0.

A diferencia de muchas corrientes de gestión o administración, el 3.0 no se define como una metodología ni como un método, es más bien un framework y un mindset.

Creo que la mejor manera de explicarlo es como un movimiento de innovación, liderazgo y gestión. Redefine el papel del líder y dice que la gestión es una responsabilidad grupal.

Su meta es trabajar juntos para encontrar la forma más eficiente para que una empresa logre sus objetivos -un esquema horizontal-, manteniendo la felicidad de los trabajadores como una prioridad.

Se mide o presta atención a seis ejes: motivar a las personas, empoderar equipos, alinear restricciones, desarrollar personas y equipos, aumentar las estructuras que faciliten la comunicación y “mejorar todo”.

Algo que captó mi atención fueron los “Moving Motivators”. Éstos son 10 motivadores que se pueden usar para entender qué es lo que realmente motiva a individuos o a equipos y hay distintas dinámicas para utilizarlos:


Si te interesa saber más sobre el contenido de este artículo, ¡envíanos un mensaje a hola@astrolab.mx!

Sobre la autora

Analucía Richo

Analucía cree firmemente que todo lo que hacemos y dejamos de hacer deriva en efectos negativos y positivos, y que tenemos que construir en base a estas acciones: confianza, cultura y organizaciones exitosas. ⚖️


Fecha:
25 de octubre de 2018

Categoría:
Herramientas


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2 Comments
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Javier
3 years ago

Excelente artículo, definitivamente el crear equipos agiles es lo que deberían de estar buscando las empresas, en mi experiencia muchas PYMES siguen con el mindset de contratar a personas solo para supervisar a la demás gente y por lo general esa persona que ponen como “jefe” debe tener un perfil autoritario lo cual hace que los equipos se sientan incomodos y bajen su rendimiento.
Saludos.

Analucia
3 years ago
Reply to  Javier

Hola Javier, ¡que bueno que te gusto!
Si pasa muchísimo y solo nos hace más lentos, creo que la solución es tener lineamientos que permitan a colaboradores sentirse empoderar para tomar decisiones.
Saludos 🙂

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