Hace algunos años Peter Skillman, ex vicepresidente de Diseño de Palm, llevo a cabo un experimento que involucró a estudiantes de posgrado de diferentes universidades alrededor del mundo y a niños de kínder.
El experimento consistía en un reto: construir la torre más alta utilizando espagueti, cinta adhesiva, cordón y un malvavisco tamaño estándar, que invariablemente debía de ser utilizado en la cumbre de la edificación.
Una vez que recibieron los materiales, los alumnos de posgrado iniciaron conversaciones, intentaron pensar de manera estratégica y examinaron los materiales. Con ello elaboraron ideas para utilizar los recursos de diferentes maneras.
Sin embargo, los niños de kínder abordaron el desafío de otra manera.
Ellos no elaboraron ninguna estrategia, sino que, una vez que recibieron los diversos elementos, los tomaron de inmediato, se pararon muy cerca unos de otros, y sin analizar ni compartir experiencias, ni organizarse, comenzaron la construcción.
Tratemos de adivinar por un momento cuál de los dos equipos ganó el reto.
Fueron los niños quienes lograron construir la torre más alta. Pero ¿por qué, si no contaban con experiencia ni orden para trabajar? ¿Por qué los alumnos de posgrado, con toda su preparación y organización previa, no fueron capaces de destacar?
Estos resultados, sin duda contraintuitivos, se dieron debido a que el tiempo empleado por los estudiantes fue invertido en lo que los psicólogos llaman administración del estatus.
Durante la conversación se enfocaron demasiado en entender: ¿quién está a cargo? ¿Cuáles son las reglas? ¿Puedo opinar y criticar?
Al final, la interacción de los estudiantes de posgrado estuvo contagiada de ineficiencia, dudas y competencia. El tiempo se gastó sin abordar la esencia del problema.
Por otro lado los niños, que parecían desorganizados en la superficie, actuaron como una sola entidad y por ende su comportamiento fue más efectivo y eficiente.
No compitieron por el estatus, se erigieron hombro con hombro y trabajaron con energía. Pronto identificaron los problemas sobre la marcha y se ofrecieron ayuda entre ellos, experimentaron, tomaron riesgos y vieron resultados, todo lo cual los guió a soluciones efectivas.
Puedes ver a Peter Skillman explicar el experimento en este video:
Hacia un objetivo común
El experimento anterior tiene muchas lecturas, pero podríamos destacar la colaboración y la empatía en que derivó.
Si trasladamos este mismo reto a los espacios de trabajo, encontraremos grandes simetrías: todos los miembros de una organización deberían trabajar hacía un mismo objetivo.
Sin embargo, suelen invertir más tiempo en tomar el liderazgo y destacar de forma individual que en resolver los desafíos que los llevarían a alcanzar los objetivos comunes.
El gran reto de quienes tienen a su cargo la administración de una empresa es conseguir que todos los recursos trabajen en una misma dirección: la realización del propósito y de la visión de la organización, esa que los accionistas han establecido.
La tarea no es menor, puesto que hay muchos incentivos en los empleados para perseguir objetivos individuales, tales como mejor compensación, promociones o reputación. Esto inclina sus acciones de manera subconsciente hacia al beneficio individual.
¿Qué hacer para resolver este reto? ¿Cómo podemos conseguir que el esfuerzo colectivo sea dirigido a los objetivos de grupo?
Negociemos
La negociación tiene muchas aplicaciones. La mayoría piensa en ella para lograr acuerdos mejores y más lucrativos con quienes hacen transacciones en el curso normal de su actividad.
Es decir, se ve como una habilidad hacia el exterior.
Sin embargo, cada vez más se ha ido desarrollando conciencia acerca del valor de la negociación aplicada con individuos que habitualmente no son vistos como antagonistas.
Estamos hablando de una negociación al interior de la empresa, entre sus distintas áreas.
Tener una cultura fuerte entre nuestros colaboradores, enfocada a trabajar en equipo, con empatía, en la misma dirección, tiene un valor estratégico muy elevado que investigadores de Harvard han calculado que puede incrementar la utilidad en 765% en un periodo de 10 años.
El método de negociación de Harvard establece siete elementos:
- Intereses.
- Mejor alternativa a un acuerdo negociado.
- Opciones.
- Criterios objetivos.
- Compromiso.
- Comunicación.
- Relación.
Para crear la cultura colaborativa de la que hablamos, nos enfocaremos en tres de ellos:
Intereses
Consiste en explicarles con frecuencia a los empleados cuáles son los intereses de la organización. Hacerles notar cómo el alcanzarlos ayudará a todos los miembros a satisfacer sus metas propias.
Destacar las acciones alineadas es uno de los bloques que construirán una empresa con enfoque grupal.
Además, identificar que todos compartimos los mismos intereses libera tensión, disminuye la competencia y orienta el esfuerzo hacia un mismo objetivo.
Comunicación
Las conversaciones son la base de la interacción humana y su riqueza depende de todos los que participan en ella.
Una auténtica curiosidad por conocer más a los demás, escuchar sus historias, objetivos y sueños, fortalece la cultura organizacional, creando empatía.
De igual forma, compartir nuestros temores y vulnerabilidades crea identidad y reduce el estrés, en la medida en que descubrimos que nos inquieta lo mismo y que juntos somos más fuertes.
Relación
Debemos construir espacios físicos y temporales que obliguen a “colisionar” y asegurarnos de que esos encuentros siempre aporten algo a la relación entre las partes involucradas. Que indiscriminadamente la mejoren o cuando menos no la dañen.
Una honesta preocupación por el otro, empatía ante sus desventuras, oferta de apoyo y acompañamiento constante son clave para fortalecer nuestras relaciones.
Compartir una visión futura donde ambos existan y se encuentren comprometidos a colaborar entre sí, crea espacios fértiles para el desarrollo de la seguridad y a su vez esta última fomenta las relaciones funcionales.
Al final, todo se trata de compartir un mismo propósito, en el que todos estemos juntos y participemos de iguales objetivos, intenciones, fortalezas y debilidades para lograrlo. Y será mucho más sencillo si creamos un ambiente que nos haga sentir seguros.
La seguridad facilita la apertura y disminuye la competencia. Todos buscamos un ambiente de confianza con nuestros compañeros y esta misma es detonante de la colaboración.
El trabajo en equipo es alcanzable, la receta es sencilla: hay que negociar reivindicando las conversaciones valiosas, las que hablen del mapa que llevamos dentro.
De esta forma nos daremos cuenta de que todos en la organización compartimos más similitudes que diferencias.
Excelentes comentarios Adrian, considero que de una forma muy clara y sencilla nos señalas la importancia de la negociaciòn en una Empresa, sobre todo cuando la mayorìa del Equipo tiene muy claro el objetivo y a travès de una comunicaciòn muy fluida nos recuerdan consistentemente cuales son estos y el grado de avance que llevamos para el logro del mismo.